Teori Transisional

Kata Pengantar

Pertama –tama marilah kita panjatkan Puji Syukur kepada Tuhan Yang Maha Kuasa karena telah memberikan kesempatan berharga ini kepada kita unutk saling membagi ilmu ini kepada anda semua. Dalam kali ini kali akan membahas Teori Transisional yang merupakan salah satu teori dari Komunikasi Organisasi. Komunikasi organisasi dalam perusahaan sangatlah penting dan akan mempengaruhi segala sistem kerja suatu organisasi, dengan komunikasi yang sempurna dan terbuka dalam suatu perusaan atau organisasi maka akan mendapatkan hasil yang maksimum dalam proses mencapai tujuan. Para individu akan menjalani proses beradaptasi dalam suatu organisasi dan perusahaan, dengan melalui proses beradaptasi ini akan menyadarkan individu – individu untuk tidak banyak berharap dalam hasil kerja mereka, dan suatu organisasi dan perusahaan tidak akan pernah memuaskan kebutuhan yang di butuhkan oleh para individu. Teori Transisional ini sangat mementingkan adanya komunikasi dalam suatu perusahaan dan organisasi, karena dalam suatu organisasi tidak hanya tentang perintah dan menjalankannya dengan mencapai tujuan yang diinginkan, jika tidak memiliki komunikasi yang sempurna antara atasan dan bawahan maka akan timbul konflik yang tidak diinginkan. Dengan melalui makalah ini kami akan membahas lebih dalam tentang Teori Transisional ini, menyimaklah dengan seksama.

Rumusan Masalah :

1.      Apa yang dibahas dari materi teori transisional?

2.      Apa saja teori yang termasuk dan mendukung teori transisional ini?

Tujuan dan Manfaat :

-          Tujuan

Untuk memenuhi tugas mata kuliah Komunikasi Organisasi dan Kelompok

Untuk lebih memahami dengan jelas mengenai Teori Transisional

Untuk mengetahui pentingnya komunikasi dalam organisasi

-          Manfaat

1.      Menambah wawasan mengenai komunikasi terutama dalam kajian teori transisional.

2.      Memahami secara garis besar teori transisional dan teori – teori pendukungnya.

3.      Memahami istilah para pakar mengenai berbagai teori yang mendukung teori transisional.

Teori Transisional

Dalam materi kali ini, kajiannya adalah teori – teori klasik mengenai organisasi dan manajemen ke teori – teori sistem dan perilaku yang lebih mutakhir. Aspek – aspek tradisi terdahulu merupakan landasan pemikiran futuristik tentang manusia dan objek. Hal ini berarti bahwa aspek – aspek tradisi terdahulu merupakan dasar atau landasan bagi manusia dan objek untuk ke depannya. Konsepsi lama tetap memberikan pengaruh penting terhadap cara kita memahami organisasi, namun perbaikan – perbaikan dalam model mulai membawa perubahan praktis dalam cara kita merumuskan organisasi.

Teori Perilaku

Terdapat 4 (empat) teori yang termasuk ke dalam teori perilaku.

1.      Teori Komunikasi – Kewenangan Chester Barnard

Barnard menyatakan bahwa organisasi adalah sistem orang, bukan struktur yang direkayasa secara mekanis. Suatu struktur mekanis yang jelas dan baik tidaklah cukup. Kelompok – kelompok alamiah dalam sturktur birokratik dipengaruhi oleh apa yang terjadi, komunikasi ke atas adalah penting, kewenangan berasal dari bawah alih – alih dari atas, dan pemimpin perlu berfungsi sebagai kekuatan yang padu.

Barnard mendefinisikan organisasi formal sebagai suatu sistem kegiatan dua orang atau lebih yang dilakukan secara sadar dan terkoordinasikan, menitikberatkan konsep sistem dan konsep orang. Barnard menyatakan bahwa eksistensi suatu organisasi (sebagai suatu sistem kerja sama) bergantung pada kemampuan manusia untuk berkomunikasi dan kemauan untuk bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan yang sama pula. Maka ia menyimpulkan bahwa fungsi pertama seorang eksekutif adalah mengembangkan dan memelihara suatu sistem komunikasi.

Empat syarat sebelum seseorang menerima suatu pesan yang bersifat otoritatif :

1.      Orang tersebut memahami pesan yang dimaksud.

2.      Orang tersebut percaya bahwa pesan tersebut tidak bertentangan dengan tujuan organisasi.

3.      Orang tersebut percaya, pada saat ia memutuskan untuk bekerja sama, bahwa pesan yang dimaksud sesuai dengan minatnya.

4.      Orang tersebut memiliki kemampuan fisik dan mental untuk melaksanakan pesan.

Premis – premis ini menjadi terkenal sebagai Teori Penerimaan Kewenangan, yaitu kewenangan yang berasal dari tingkat atas organisasi sebenarnya merupakan kewenangan nominal. Kewenangan menjadi nyata apabila diterima. Barnard menunjukkan bahwa banyak pesan tidak dapat dianalisis, dinilai dan diterima, atau ditolak dengan sengaja. Tetapi kebanyakan arahan, perintah, dan pesan persuasif termasuk ke dalam zona acuh tak acuh (zone od indifference) seseorang.

Banyak pesan dalam suatu organisasi dirancang untuk memperlebar zona acuh tak acuh pegawainya. Lebar zona setiap bawahan berbeda antara yang satu dengan lainnya. Seorang bawahan boleh jadi mau menerima suatu pesan dengan penuh kehangatan dan penerimaan, bawahan lainnya tidak mau menerima tetapi juga tidak berarti menolaknya, sedangkan seorang bawahan ketiga sama sekali menolak pesan tersebut.

Barnard menyamakan kewenangan dengan komunikasi yang efektif. Penolakan suatu komunikasi sama dengan penolakan kewenangan komunikator. Dengan menerima suatu pesan atau perintah dari orang lain, seseorang memberikan kewenangan kepada perumus pesan dan karenanya menerima kedudukannya sebagai bawahan. Karena itulah Tannenbaum (1950) menyatakan bahwa “luas kewenangan yang dimiliki seorang atasan ditentukan oleh luas penerimaan bawahannya.” Keputusan untuk tidak menerima kewenangan dan pesan seorang atasan karena tak menghasilkan keuntungan yang memadai, dapat menghasilkan kerugian seperti penghukuman, kerugian uang, atau pertentangan sosial. Dalam beberapa organisasi kekhawatiran akan tindakan – tindakan pemaksaan itu mungkin menghasilkan kemauan untuk meneruma suatu pesan, sedangkan kerugian tersebut malah tidak menghasilkannya.Terlepas dari kaitan yang erat antara kewenangan dan komunikasi, Barnard menganggap teknik – teknik komunikasi ( tertulis dan lisan) penting untuk mencapai tujuan organisasi tetapi juga menganggap teknik – teknik tersebut sebagai sumber masalah organisasi. Ketiadaan teknik yang sesuai akan menghilangkan kemungkinan menerima tujuan sebagai suatu dasar organisasi. Maka Barnard menjadikan  komunikasi sebagai suatu bagaian penting dari teori organisasi dan manajemen. Tampaknya ia sepenuhnya yakin bahwa komunikasi adalah kekuatan organisasi.

2.      Teori Hubungan Manusiawi Elton Mayo

Elton Mayo melakukan sebuah penelitian yang dinamakan studi Hawthorne. Kemudian muncullah efek Hawthorne yang adalah kesimpulan dari studi tersebut. Efek Hawthorne yaitu ; perhatian terhadap orang – orang boleh jadi mengubah sikap dan perilaku mereka (objek eksperimen), moral dan produktivitas dapat meningkat apabila para pegawai mempunyai kesempatan untuk berinteraksi satu sama lainnya.

Karya Barnard dan Myo sekaligus merupakan pendekatan perilaku terhadap organisasi. Mayo sering disebut sebagai orang yang memulai pergerakan hubungan manusiawi (human relations movement). Suatu kritik terhadap pergerakan hubungan manusiawi menyatakan bahwa pergerakan ini terlalu asyik dengan orang – orang dan hubungan – hubungan mereka dan mengabaikan keseluruhan sumber daya organisasi dan anggota – anggotanya. Komunikasi organisasi mencoba memberikan latar belakang guna mengembangkan kualitas sumber daya manusia dalam suatu organisasi, tidak hanya mengembangkan kualitas hubungan manusiawi.

3.      Teori Fusi Bakke dan Argyris

Bakke menyarankan proses fusi karena sadar akan banyaknya masalah dalam rangka memuaskan minat manusia yang berlainan dan dalam rangka memenuhi tuntutan penting struktur birokrasi. Bakke berpendapat bahwa organisasi, hingga suatu tahap tertentu, memengaruhi individu, sementara pada saat yang sama individu pun memengaruhi organisasi. Hasilnya adalah siatu organisasi yang dipersonalisasikan oleh setiap individu pegawai dan individu – individu yang disosialisasikan oleh organisasi. Karena itu setiap pegawai menunjukkan ciri – ciri organisasi dan setiap jabaran dalam organisasi dimodifikasi sesuai dengan minat khusus individu.

Argyris (1957), memperluas dan menyempurnakan karya Bakke. Ia berpendapat bahwa ada suatu ketidaksesuaian yang mendasar antara kebutuhan pegawai yang matang dengan persyaratan formal organisasi. Organisasi mempunyai tujuan yang berlawanan dengan tujuan pegawai perseorangan. Para pegawai mengalami frustrasi sebagai akibat dari ketidaksesuaian tersebut; sebgaian pegawai mungkin meninggalkan tempat kerja mereka, menjadi apatis dan acuh tak acuh. Melalui konflik ini para pegawai lainnya menyadari untuk tidak mengharapkan kepuasan dari pekerjaan mereka. Banyak orang mengetahui berdasarkan pengalaman pribadi bahwa penyesuaian diri terhadap tuntutan – tuntutan suatu organisasi formal tidak mudah dan tidak dapat diharapkan terjadi secara otomatis.

4.    Teori Peniti Penyambung Likert

Rensis Likert dari Universitas Michigan berjasa mengembangkan suatu model terkenal dengan sebutan model peniti penyambung (the linking pin model) yang menggambarkan struktur organisasi. Konsep peniti penyambung berkaitan dengan kelompok-kelompok yang tumpang tindih. Penyelia merupakan anggota dari 2 kelompok ; sebagai pemimpin unit yang lebih rendah dan anggota unit yang lebih tinggi. Penyelia berfungsi sebagai peniti penyambung, mengikat kelompok kerja yang satu dengan yang lainnya pada tingkat berikutnya.

Organisasi dengan struktur peniti penyambung menggalakan orientasi ke atas daripada ke bawah; komunikasi, pengaruh pengawasan dan pencapaian tujuan diarahkan ke atas dalam org.

Luthans (1973) berpendapat bahwa konsep peniti penyambung cenderung menekankan & memudahkan apa yang seharusnya terjadi dalam struktur klasik yang birokratik. Tetapi pola hierarkis atasan bawahan, sering mendorong komunikasi ke bawah, namun menghambat komunikasi ke atas dan ke samping.

Teori sistem

            Dalam pendekatan sistem, organisasi dibangun oleh individu dan kepribadian, struktur forma, pola interaksi yang informal, pola status dan peranan – peranan yang menimbulkan pengharapan dan lingkungan fisik pekerjaan. Bagian – bagian ini yang selanjutnya tersusun menjadi sebuah konfigurasi sistematik. Setiap bagian dalam organisasi saling berhubungan dan berinteraksi. Setiap bagian memberikan makna bagi yang lainnya.

Scott (1961) menyatakan bahwa “satu – satunya cara yang bermakna untuk mempelajari organisasi adalah sebagai suatu sistem”. Ia mengemukakan bahwa bagian – bagian penting organisasi sebagai sistem adalah individu dan kepribadian setiap orang dalam organisasi; struktur formal; pola interaksi yang informal; pola status dan peranan yang menimbulkan pengharapan – pengharapan; dan lingkungan fisik pekerjaan.

Bagian – bagian suatu sistem organisasi menurut Scott :

1.      Nonsumativitas: ketika komponen-komponen tersebut saling berhubungan satu sama lain dalam satu interpendensi, sistem tersebut memperoleh suatu identitas yang terpisah dari masing-masing komponen.

2.      Unsur-unsur struktur, fungsi, dan evolusi. Struktur merujuk kepada hubunganantarkomponen suatu sistem. Co : atas bawahan. Fungsi evolusi suatu sistem atau perubahan dan bukan perubahan dalam suatu sistem sejalan dengan berlalunya waktu, mempengaruhi baik unsur fungsional maupun unsur struktural, dan kerumitan suatu sistem berhubungan dengan sejauh mana unsur-unsur fungsional dan sruktural bervariasi.

3.      Sistem terbuka di tandai dengan equifinalitas yang berati keadaan akhir yang sama dapat di capai dari kondisi-kondisi yang berbeda dengan cara berbeda pula, itu juga berati organisasi yang mulai dengan kondisi awal yang sama dapat di memperoleh keadaan yang berbeda.

4.      Hierarki: komunikasi menyangkut sistem,sub sistem, dan suprasistem dan masing-masing menyanjikan suatu tingkat analisis yang berbeda. Bila terdapat tingkat analisis yang berbeda ( dalam individu, kelompok, organisasi, masyarakat) satu-satunya cara kita untuk banyak mengetahui setiap tingkat ini adalah bilakita mengetahui bagaimana tingkat-tingkat ini berkaitan, yaitu bagaimana suatu tingkat berinteraksi dengan suatu tingkat lainya.

Teoretisi sistem umum (Bertalanffy, 1968; Boulding, 1965;Rapoport, 1968) mengidentifikasi beberapa prinsip yang berlaku bagi semua jenis sistem. Yakni bahwa mesin, organisme, dan organisasi memiliki proses serupa dan dapat diuraikan dengan prinsip – prinsip yang sama.

Teori sistem memandang organisasi sebagai kaitan bermacam-macam komponen yang saling tergantung satu sama lain dalam mencapai tujuan organisasi. Setiap bagian mempunyai peranan masing-masing dan berhubungan dengan bagian-bagian lain dan karena itu koordinasi penting dalam teori ini.

Teori sistem adalah seperangkat prinsip yang terorganisasikan secara longgar dan sangat abstrak, yang berfungsi mengarahkan pikiran kita namun terikat pada berbagai penafsiran. (Fisher ; 1978)

Teori system sosial  Katz dan Kahn

            Komunikasi sebagai suatu proses penghubung akan mempunyai arti khusus bila kita menerima pendapat Katz dan Kahn bahwa struktur sosial berbeda dengan struktur mekanis dan struktur biologis. Entitas entitas fisik dan biologis seperti mobil dan binatang mempunyai struktur anatomi yang dapat diidentifikasi ketika entitas entiras itu bahkan tidak sedang berfungsi. Ketika suatu organism biologis berhenti berfungsi, tugub fisiknya masih dapat diperiksa melalui pembedahan.

Bila suatu system sosial berhenti berfungsi, ia tidak lagi mempunyai struktur yang dapat diidentifikasi. Sebabnya adalah karena system sosial merupakan struktur peristiwa alih alih merupakan bagian fisik. Dan tidak mempunyai struktur yang terpisah dari kegiatannya. Jaringan komunikasi suatu organisasi misalnya, mempunyai sedikit persamaan dengan system peredaran darah atau system saraf dari organism biologis, meskipun kita cenderung sering membandingkan keduanya .

            Katz dan Kahn menerangkan bahwa kebanyakan interaksi dengan orang merupakan tindakan komunikatif (verbal dan non verbal). Mereka menyatakan bahwa adalah mungkin untuk menggolongkan bentuk bentuk interaksi sosial seperti penggunaan pengaruh , kerja sama, penularan sosial atau peniruan. Teori system menyadari bahwa suatu keadaan yang terorganisasikan perlu mengenal berbagai hambatan untuk mengurangi komunikasi acak kesaluran saluran yang sesuai untuk pencapaian tujuan  organisasi. Pengembangan organisasi , misalnya mungkin perlu menciptakan saluran saluran komunikasi baru. Katz dan Kahn berpendapat bahwa watak suatu system sosial menginsyaratkan selektivitas saluran dan tindakan komunikatif dan menggunakan yang lainnya.

Secara ringkas scott mengatakan bahwa organisasi terdiri dari bagian bagian yang berkomunikasi antara yang satu dengan yang lainnya, menerima pesan pesan dari dunia luar dan menyimpan informasi. Fungsi komunikasi bagian bagian ini sekaligus merupakan konfigurasi yang menggambarkan system secara keseluruhan.

            Secara ringkas, Scott (1961) mengatakan bahwa “organisasi terdiri dari bagian-bagian yang berkomunikasi antara yang satu dengan yang lainnya, menerima pesan-pesan dari dunia luar, dan menyimpan informasi. Fungsi komunikasi bagian-bagian ini sekaligus merupakan konfigurasi yang menggambarkan sistem secara keseluruhan” Mungkin dapat dikatakan bahwa, dari sudut pandang sistem, komunikasi adalah organisasi. Hawes (1974), bahkan, menyatakan hal ini: “Suatu kolektivitas sosial adalah perilaku komunikatif yang terpolakan; perilaku komunikatif tidak terjadi dalam suatu jaringan hubungan, tetapi merupakan jaringan itu in sendiri”. Kita dapat menganggap adanya organisasi dan kemudian menerangkan serta berharap memahami fungsinya, bagaimana orang-orang saling berhubungan, dan beberapa isu penting yang mempengaruhi cara manusia dan organisasi berkembang.

Ad-hokrasi dan teori Buck Rogers

            Toffler  meringkaskan cirri cirri birokrasi baru yang yang disebut ad-hokrasi sebagai bergerak cepat, kaya dengan informasi, sangat aktof, selalu berubah ,terisi dengan unit unit bersifat sementara dan individu individu yang selalu bergerak. Dalam ad-hokrasi , bukan organisasi yang menarik komitmen pegawai, melainkan pekerjaan, problem yang harus dipecahkan, dan tugas  yang harus dilakukan.  Bahkan loyalitas yang bersifat professional menjadi berjangka pendek karena para spesialis mendapatkan imbalan mereka dari kepuasan intrinsic dengan melakukan tugas berat dengan baik. Mereka setia kepada standar mereka, tidak kepada atasan mereka, kepada problem mereka, tidak kepada pekerjaan mereka. Para ad-hokrat menggunakan keahlian dan bakat mereka  untuk memecahkan masalah dalam kelompok dan lingkungan temporer dalam orgsanisasi sejauh masalahnya menarik minat mereka.

            Toffler mencatat bahwa gelar gelar jabatan  dalam beberapa ad-hokrasi didahului dengan sebutan associate. Sebutan itu member kesan kesederajatan yang merupkan cirri khas organisasi baru- associate berarti teman sejawat ,  bukan bawahan dalam organisasi. Pemakaian istilah tersebut mencerminkan penggeseran dari hierarki vertical ke pola komunikasi lateral.

            Pacanowsky menyarankan bahwa Gore mengembangkan suatu budaya pemberdayaan lewat enam aturan berikut :

1.      Distribusikan kekuasaan dan peluang secara luas

2.      Pelihara suatu system komunikasi yang penuh , terbuka , dan terdesentralisasikan

3.      Gunakan metode pemecahan masalah integrative

4.      Praktikkan tantangan dalam suatu lingkungan yang berlandaskan kepercayaan

5.      Berilah ganjaran kepada dan hargailah orang orang untuk mendorong etika kinerja yang tinggi dan tanggung jawab diri

6.      Bersikaplah bijaksana dengan hidup melalui dan belajar dari ambiguitas organisasi, inkonsistensi , kontradiksi, dan paradoks.

            Organisasi matriks , organisasi kisi kisi , organisasi proyek, dan organisasi ad-hokrasi adalah organisasi organisasi komunikasi saat ini dengan masa depan . dalamkeadaan demikian, studi komunikasi adalah studi organisasi. Manajemen dalam konfigurasi matriks dan kisi kisi adalah praktik komunikasi organisasi.  Praktik organisasi masa kini menegaskan prediksi teoritis terlebih dahulu . fungsi pertama seorang eksekutif memang adalah menciptakan dan memelihara suatu sitem komunikasi. Komunikasi system adalah organisasi, komunikasi organisasi adlah teori Buck Rogers mengenai organisasi.